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イノベーションの障壁を取り除くには、ハイブリッドワークをスケーラブルにしてきたのと同じテクノロジーと戦術が必要です。
レポート | 読了時間5分
2021年10月22日
2020年初頭のリモートワークへの移行は、公衆衛生上の緊急事態に端を発しているのでしょうが、それと同時にいくつかの意外なメリットも判明しました。最も重要なことの1つ?それは、より公平なワークエクスペリエンスが実現したことです。
アイディアやコラボレーションに新しい方法をもたらしたイノベーションテクノロジーは、従来のパワーダイナミクスを覆しました。ビデオ会議では、年功序列に関係なく、全員の顔が同じ大きさの箱に収まるようになりました。バーチャルな コミュニケーションツールは、内向的な人が意見を述べる機会を増やしました。また、これまでオフィスワークに不安を感じたり、身体的な問題を抱えていた神経疾患や身体障がいのある従業員も、突然自分の言葉で参加できるようになり、平等な競争条件と公平感の向上に貢献しました。
シトリックスのFieldworkによる新しい調査結果によると、これらの利点はビジネスリーダーにも認められています。レポート「ハイパーイノベーションの時代」によると、93%のビジネスリーダーが、デジタルコラボレーションの増加により、より多様な声が増幅され、豊かなアイディアが生み出されるようになったと回答しています。世界がハイブリッドワークに移行している今、大多数の企業は、公平性とコラボレーションの強化がハイパーイノベーションの時代を促進すると期待しています。
しかし同時に、4分の3のリーダーは、オンサイトで働く従業員がリモートで働く従業員よりも優遇されるという二層構造の出現を恐れています。この新しい世界で成功するためには、リーダーは、どこでどのように働いているかにかかわらず、すべての従業員の平等な競争条件と公平性を積極的に作り出す必要があります。
近接性バイアスは、ハイブリッドなワークプレイスでの公平性と革新を阻む最大の要因のひとつです。この現象は、私たちが無意識のうちに、よく見る人を好む傾向があることを意味しています。こんな風に考えてみてください。同僚にランチをごちそうするとしたら、毎日近くに座っている人と、バーチャルミーティングで数回しか会ったことのない人のどちらを思い浮かべますか?
近接性バイアスは新しくはありません。パンデミック以前は、リーダーの近くに座っている従業員の方が昇進の機会に恵まれていたかもしれません。 しかし、ハイブリッドワークモデルの導入を誤ると、この現象を悪化させてしまう恐れがあります。特に指導部がオフィスにいることを評価する場合です。調査 によると、マネージャーはオフィスにいる従業員を、より勤勉でパフォーマンスが高いと見なし、より多くの昇進、ボーナス、その他の機会を与える可能性があるようです。
さらに憂慮すべきことに、近接性バイアスは既存の格差を拡大させ、子供を持つ女性や障害者など、自宅で仕事をする可能性の高い従業員グループに偏った影響を与えてしまいます。
ここでは、近接性バイアスに対抗し、従業員エクスペリエンスを向上しながらイノベーションを促進するためにできることをご紹介します。
リモートワークへの移行により、組織は業務やコラボレーションのための新しい方法を見つけなければならなくなり、イノベーションが促進されています。Fieldwork のレポートによると、企業においては、昨年度の成長のほぼ半分(45%)がイノベーションに起因しており、これは推定6,780億ドルの収益の増加に相当します。イノベーションを促進する要因の中で、成長に最も影響を与えたのは新しいテクノロジーの採用でした。
しかし、ハイブリッドワークモデルはコラボレーションを複雑にし、ITに新たな要求を突きつけます。適切な技術とITポリシーがなければ、リモートの従業員は沈黙してしまい、イノベーションに欠かせない自由なアイディアの流れが滞ってしまう危険性があります。
従業員の革新的な可能性を引き出すために、組織は、チームが寝室からでも会議室からでも、同じようにコラボレーションができるようなテクノロジーを採用する必要があります。 また、新しいイノベーションテクノロジーが単なる応急処置ではなく、真のソリューションとなるように、その使用に関する規範を確立しなければなりません。
そこに到達するには多額の投資が必要です。レポート「ハイパーイノベーションの時代」によると、ビジネスリーダーの70%が今後12ヶ月間に新しいITツールやインフラストラクチャを導入する予定で、64%がハイブリッド従業員とのコラボレーションを強化するためにARやVRなどの最先端テクノロジーを試しています。
適切なハイブリッドワーク技術戦略の策定には時間がかかりますが、組織を成功に導くためにはいくつかの重要な検討事項があります。
ハイブリッドワークの時代を迎えた今、最も貴重なリソースは最も身近な存在である従業員です。従業員がイノベーションを起こすために何を必要としているかを知るために、正式なリスニング戦略を導入し、フィードバックを歓迎する文化を積極的に構築することは、特にリーダーと従業員の間にある、パンデミックによるワークエクスペリエンスのギャップを考えると、重要な鍵となります。
考えてみてください。シトリックスのFieldworkレポートで調査したビジネスリーダー5人のうち4人が、パンデミックのおかげで創造的な時間が増えたと答えています。その一方で、家庭と仕事の境界線がなくなったことで、従業員は燃え尽き症候群の急増を経験したのです。
この危機的状況の中で、従業員は自分たちのニーズにもっと応えてくれるワークプレイスを求めており、次第にそれを実現できない組織からは離脱しています。少なくとも、従業員のエクスペリエンスを向上させるために時間をかけることで、定着率を高めることができます。しかし、従業員のエクスペリエンスを重視する組織は、従業員を巻き込み、革新を促すことができるのです。
ここでは、組織における従業員のエクスペリエンスをより深く理解するためにできることを紹介します:
ビジネスリーダーたちはハイブリッドな働き方がイノベーションを加速させる可能性について楽観視していますが、イノベーションの強化はハイブリッドワークの必然的な結果ではありません。ハイブリッドワークモデルは、不公平感や不十分なコラボレーションによってイノベーションを阻害することもあれば、各従業員がそれぞれの条件で最高の仕事をするためのスペースを与えることによって、イノベーションを引き出すこともあるのです。このことを理解しているリーダーは、約束されたハイパーイノベーションの時代を切り開き、その中で成功を収めることができるのです。
レポート
ハイパーイノベーションの時代。パンデミック後に企業の創造性が新たな高みに達することを、ビジネスリーダーたちはどのように期待しているのか