Par Patrick Rohrbasser, Country Manager Citrix, France

Le mois de mai en France : son muguet, ses défilés et commémorations, ses élections (parfois), son festival de Cannes, ses saints de glaces. Mais le mois de mai est aussi celui où traditionnellement l’on solde les congés en entreprise. Cette année, il est particulièrement chargé en ponts et jours de congés: 1er Mai, 8 Mai, Ascension, Pentecôte… A tel point qu’il prend des allures de cauchemar pour quelques directeurs de service ou des ressources humaines.

Pourtant, ce mois d’exception pourrait permettre d’instituer de nouvelles règles. Car finalement, pourquoi tous les mois de l’année ne seraient pas des mois de mai ?

La question n’est pas dénuée de provocation, je l’admets. Et pourtant elle ne se veut pas si déraisonnée qu’elle en a l’air. Laissez moi d’abord préciser que ce qui suit n’est pas un manifeste pour que chaque mois de l’année soit ponctué systématiquement de jours fériés ou chômés. Il n’est pas question non plus de remettre en cause les 11 jours fériés qui sont légalement définis en France par l’article L3133-1 du Code du travail.

En quête de flexibilité

En revanche on peut légitimement chercher à en diminuer l’impact sur l’activité des entreprises et sur la productivité de leurs salariés. Or tous deux, entreprises et collaborateurs, partagent la même aspiration : une plus grande flexibilité. Si on se réfère aux études récentes, on se rend compte que 87 % des salariés français pensent que le télétravail permet d’être autant voire plus productif. Pour 72 % d’entre eux, cela constitue même un argument pour rejoindre une entreprise[1]. Dans le même temps, les entreprises, notamment les plus grandes que la conjoncture actuelle amène à porter une attention accrue à la maîtrise de leurs coûts de structure, franchissent le pas et se déclarent à 91%  prêtes à envisager la mise en place d’environnements de travail flexibles d’ici fin 2013[2], porteurs selon elles de gain de productivité (à 54%) et d’amélioration de la qualité de service (à 41%). Ne resterait alors qu’à réconcilier les deux parties ?

L’exception devient la règle

Pour cela, il faut rien de moins que procéder à un changement de paradigme et à une évolution technologique. Parce que ce qui était il y a peu la norme tend à devenir une exception. Et inversement. C’est particulièrement évident dès lors qu’on s’intéresse aux outils auxquels de nombreux salariés ont recours dans les entreprises aujourd’hui. Dans la plupart des entreprises, tout est en place pour que le théorème suivant se vérifie : les individus travaillent dans un bureau, utilisent un PC d’entreprise et sont principalement reliés à un réseau câblé.  Les services délivrés par la direction informatique le sont essentiellement sur site, pensés d’une façon uniforme et proposés sous la forme de suites d’applications… pour différents rôles, endroits et même périphériques. Or, au cours des dernières années, ce schéma a perdu de son universalité. De plus en plus l’utilisateur est mobile, passe d’un périphérique à l’autre, certains d’entre eux étant même personnels… en se connectant à des réseaux sans fil. Les applications sont délivrées de plus en plus sous la forme de services cloud et tous les services informatiques sont proposés en libre-service, via des librairies applicatives d’entreprise.

Les solutions informatiques existent pour que la transition d’un modèle vers un autre s’effectue. Elles sont identifiées par les entreprises qui n’ont pas attendu l’émergence du phénomène BYOD ou plus largement celui de la consumérisation de l’informatique pour envisager et réaliser des projets  de virtualisation de postes. Celles-ci  Ces solutions sont à même de garantir que l’on peut effectuer son travail dans les mêmes conditions partout, au bureau ou ailleurs, laissant ainsi entrevoir une manière différente et nouvelle de travailler.

Plus que du télétravail : le « workshifting »

Outre Atlantique, cette évolution porte un nom : le « workshifting ». Dans sa forme la plus simple, le workshifting consiste à laisser choisir le moment, le lieu et les ressources (informatiques par exemple) les mieux adaptés pour assurer la continuité et la qualité du travail. C’est donc une définition plus large que celle du télétravail et un mouvement qui par conséquent offre plus de combinaisons. Les stratégies de workshifting touchent tout autant les télétravailleurs que les salariés itinérants, les prestataires, les cadres dirigeants, les sous-traitants, etc. Elles peuvent s’appliquer à tout ou partie (équipes, divisions, filiales, etc.) des entreprises qui dès lors se « dématérialisent » et se « délocalisent » (ces deux verbes devant être pris au sens propre et non au sens qu’on leur donne communément).

Rassurez-vous, vous ne trouverez pas ici la liste exhaustive aux accents marketing des avantages que le workshifting est censé apporter. Pour autant je citerais deux cas de figure qui de mon point de vue illustrent le bien fondé de cette approche.

Une stratégie de workshifting bien implémentée permet à l’entreprise de s’ouvrir à de nouveaux talents puisque les critères géographiques ou sociaux n’ont plus la même prégnance. Qu’importe finalement que la personne adéquate et qualifiée soit basée à plus de cent kilomètres des locaux les plus proches de l’entreprise dès lors qu’il lui sera possible de travailler chez elle où ailleurs dans les mêmes conditions qu’au bureau (mêmes applications, mêmes niveaux d’accès et de sécurité, etc.)… et que son manager aura été formé pour gérer au mieux cette situation. Une solution qui devrait être explorée à l’heure où il est difficile de mettre en adéquation des emplois non pourvus et des demandeurs d’emplois jugés parfois peu mobiles.

Un autre avantage du workshiting est qu’il offre aux salariés la possibilité d’assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privé qui convient le mieux à leur emploi du temps et à leurs besoins. D’après WorldatWork[3], plus une entreprise se place haut sur l’échelle de la flexibilité, plus son taux de départ volontaire est faible. Un employé qui devra rester chez lui pour attendre la livraison d’un meuble par exemple pourra travailler là toute la journée, de façon aussi (voire plus) productive que s’il se trouvait à son bureau. De même, une forte chute de neige ou un enfant malade ne signifie plus que l’employé ne pourra pas travailler. De même, un lundi 7 mai, un employé pourra travailler de chez lui ou de tout autre endroit de son choix, pour pouvoir mieux profiter du repos du lendemain.

Voilà deux exemples qui permettent avec cette approche de repenser le travail et surtout le poste de travail en entreprise. Reste à se donner les moyens technologiques mais aussi réglementaires et sociaux qui permettraient d’accélérer le mouvement. Ce-dernier, une fois lancé permettant même de faire un peu de prospective et d’imaginer un tout autre monde du travail.

Vers un nouveau rapport au travail ?

Car après tout, si l’on mise comme Gartner sur le succès du PC (Personal Cloud) et sur la pérennité du phénomène de BYO D/AP/N (Bring Your Own Device/Applications/Network), on pourrait bientôt voir émerger une nouvelle catégorie de travailleurs. Avec tous ses outils de production, de savoir, de collaboration et de communication « embarqués », cet employé connecté pourrait prendre des allures de compagnon du devoir, capable de passer de projet en projet qui à chaque fois requiert ses compétences. Une utopie ? Pas tellement si on se réfère aux statistiques américaines qui montrent qu’une personne de 38 ans (l’âge moyen aux Etats-Unis) a aujourd’hui eu 12 « jobs ». Soit un emploi tous les deux ans… si on considère que cette personne à commencer à travailler à 16 ans[4]. Faites de cette personne un “homo numericus” accompli et voila toute une conception de l’entreprise, et du travail qui prend une nouvelle dimension.


[1] Etude commanditée par Citrix et réalisée en ligne par Maximiles en février 2012

[2] Etude Global Workshifting Index commanditée par Citrix, octobre 2011

[3] « La flexibilité sur le lieu de travail », WorldatWork, février 2011

[4] Gartner ITxpo 2011